demanda en que hay indemnización por año especial

MATERIA DESPIDO INJUSTIFICADO D 04
PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL
DEMANDANTE CLAUDIO ALARCON TORRE 9.041.987-0
ABOGADO ARTURO RUIZ SYMMES 5.028.192-2
DEMANDADOS BANDESARROLLO LTDA. 96.705.190-K

EN LO PRINCIPAL, DEMANDA EN JUICIO ORDINARIO DEL TRABAJO, PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES QUE INDICA POR DESPIDO INJUSTIFICADO; EN EL PRIMER OTROSI, ACOMPAÑA DOCUMENTOS; EN EL SEGUNDO, SE TENGA PRESENTE.
S. J. L.
CLAUDIO RAFAEL ALARCON TORRE, Ejecutivo Comercial, domiciliado en calle 11 sin número, Los Molinos, Niebla, Valdivia, fono 96421077, correo electrónico Alarcón_@hotmail.com a US. respetuosamente digo:
Que demando a mi ex empleadora, BANDESARROLLO MICROEMPRESAS ASESORIA FINANCIERA DE INTERES SOCIAL LTDA., representada en Valdivia por doña KARIN PINEDA BECERRA, agente, ambos con domicilio en Independencia 565, Valdivia.
Ingresé para trabajar el 23 de abril de 1997, y he sido despedido el 16 de noviembre de 2009, por una inexistente necesidades de la empresa, ya que se hace consistir en “incumplimiento de metas”, lo que además es absolutamente falso, ya que habiendo sido Ejecutivo Comercial, se me hizo trabajar después de varios años de gran éxito en mis gestiones, en otra actividad, referida a la atención de clientes del rubro pesquero, y después de ello, se me hizo volver a mi rol de ejecutivo comercial, pero ya se había asignado a otros ejecutivos mis anteriores clientes, y más aún, fui el único ejecutivo al que se asignó una oficina en el segundo piso, esto es, de un acceso incluso ignorado por la mayoría de los clientes. La verdad es que se hizo todo lo posible por desvincularme, como a tantos otros, porque era necesario, en atención a la fusión del Banco de Desarrollo con Scotia Bank.
Desde otro punto de vista, al despedírseme, no se respetó el contrato colectivo vigente, conforme al cual, el trabajador tiene derecho a una indemnización de un mes y medio por cada año de servicio, y en mi caso, sólo se calculó una indemnización de un mes por año.
Por ello se me calculó una indemnización por años de servicio de $7.579.231.- al ser mi remuneración mensual de $689.021.- y, obviamente lo que en realidad correspondía es la suma de $11.368.846.- por ese sólo concepto de años de servicio. Pero como además el despido es injustificado y no es efectiva la causal invocada, debe aumentarse esta suma en un treinta por ciento más, esto es $3.41.653.-, con lo que el total que correspondía pagárseme es de $14.779.499.- y, como sólo se me pagó la $7.579.231.- como queda dicho, entonces se me adeuda la suma de $7.299.268.- que es la suma por la que demando.
Obviamente también, esto es sin renunciar en ningún caso al aumento del monto de mi remuneración, que se está tratando por el sindicato en causas en Santiago y que, una vez resueltas, significarán diferencias en todos los pagos que corresponden por todos los conceptos indicados, como asimismo esta demanda no significa el que se renuncie a las horas extraordinarias que el Sindicato está solicitando también en causa en Santiago, lo mismo que a los otros conceptos que se reclaman por el Sindicato en causas O-859-2009 del Primer Juzgado del Trabajo de Santiago y O-836-2009 del Séptimo Juzgado del Trabajo de Santiago.
POR TANTO,
RUEGO A US. tener por interpuesta demanda en juicio ordinario laboral, por despido injustificado, en contra de mi empleadora, ya individualizada, lo mismo que su representante, declarando injustificado el despido, y condenarle al pago de las sumas supradichas, de $7.200.268.-, con los reajustes e intereses especiales de la legislación laboral, y con expresa condena en costas.
PRIMER OTROSI: RUEGO A US. tener por acompañados el finiquito, con la correspondiente reserva de derechos y la carta de despido de 16 de noviembre de 2009, también con una reserva. Finalmente se acompaña el instrumento colectivo del trabajo, del que consta irrefragablemente que me correspondía un mes y medio de indemnización por cada año de servicio.
SEGUNDO OTROSI: RUEGO A US. tener presente que designo abogado patrocinante y confiero poder, con las facultades de ambos incisos del artículo 7º del Código de Procedimiento Civil, inclusive percibir y transigir y con las especiales del artículo 445 del Código del Trabajo, a don ARTURO RUIZ SYMMES, inscripción 320, domiciliado en Pérez Rosales 642, Of. 34, Valdivia.

NOTAS FINALES

NOTAS DERECHO LABORAL 2009

Las notas:Aranda S., Tomás--3.9 .—7—4.1—3.5-- NOTA FINAL— 4.6--
Arriagada, Carolina-- 4.4 .—6—4.2----------- -- 4.8
Burgos, Alonso --5.1----4.1—4.6--------------- -- 4.6 .
Burgos Rodríguez Camila-- 4.1—3.0—5.1----- -- 4.1 .
Bustos Cárcamo Polaina --5.8 . NO SE PRESENTA
Campos Orostegui Alberto --4.5 –6—3.5—3.8--- -- 4.5.
Cañoles Cardenas Pablo no se presentó.Carrillo, Soledad --4.7—6—5------ -- 5.2 .
Cea Almonacid, Paulina --5.8—6—4.2-------- -- 5.3 .
Díaz, Felipe no se presentó .Döerner Poveda, Luis --3.8—3.6—4—5----- --4.1 .
Eitlen Mauricio --3.9—2-- ---- -- 3 .
Fernandez Belmar, Carolina --4.1—3.4—6.4 -- 4.6 .
Flores González, Diego --6.4—7—7-- --- 6.8 .
Gómez Muñoz, Camila --5.6—6—4.5---- -- 5.3 .
Gutierrez H., Héctor --4.9—4.7---6------ -- 5.2 .
Jaramillo Almuna, Carolina --3.6—5.1—4.3--- -- 4.3 .
Jaramillo Guíñez Aaron --4.2—4.5—3.9------ -- 4.2 .
Lehnebach, Guillermo --5 –4.3—7--- -- 5.4.
Lehnebach, Ignacio --5.1—5.7—7------ -- 5.9 .
Levin R., Nelson Ignacio --3.7—4—6—6.5---- -- 5 .
Lucas Ortega, José --3.5 –3.5—3.5---- -- 3.5.
Muñoz Cadagán, Andrés-- 5.4—6—4.4---- -- 5.2 .
Ovando, Esteban --5.2—6.5—4.2---------- -- . 5.3
Peña Droguett, Jonathan --5.6—7—7-- -- 6.5 .
Peña Ñ, Paola --4.5—3.9—6.1----- -- 5.1 .
Pustela Jara, Miguel --4.7—4.5—5----- --- 4.7 .
Railaf Aguayo, Jesús –5—4—4.5---- -- 4.5 .
Rodríguez, Natalia no se presentó .
Salazar, Ignacio --5.3 –3.8—4.6-- -- 4.6.
Segovia, Gabriela –4—4—6-- -- 4.7 .
Sotomayor, Carolina --5.1—5.2—5.1-- -- 5.2 .
Torres Becerra, Mª F. --4.2—4.6—6---……………………………………..-- 5.
Torres Peña, Texia --4.3—3.3—3.6—6-- -- 4.4 .
Troncoso, Nicole --4.8—5.7—5.3-- -- 5.3 .
Valdebenito Joel --5.9—6.2—6.1--- -- 6.1 .
Vasquez Pinuer, Mauricio—6—4.1—4.8-- -- 5
Velásquez S., Luciano --4.6—4.2—6-- -- 5 .

Ley Bustos

LEY BUSTOS
Luego de examinar el problema del último trabajo escrito, aplicamos al mismo ejemplo, la denominada Ley Bustos, que consiste simplemente en que, si el empleador no se encuentra al día en el pago de las cotizaciones previsionales de sus trabajadores, y despide a alguno de ellos, ese despido es nulo y debe seguir pagándole sus remuneraciones hasta que pague las cotizaciones previsionales y le informe de ello al trabajador.
Lo novedoso de esta situación es que el plazo que tiene el trabajador para reclamar de la nulidad del despido es de seis meses.
Siendo nulo el despido, además, renace entonces el derecho del trabajador de solicitar su indemnización por años de servicio, una vez declarada la nulidad del despido. Ya que si el despido fue nulo, entonces el trabajador tiene derecho a reclamar las indemnizaciones que le corresponden.
En síntesis, todos los plazos que hemos visto, de 60 y hasta noventa días que tiene el trabajador para recurrir a la Justicia, son tan estrictos, si el empleador ha cumplido con el pago de las cotizaciones previsionales, pero si no lo ha hecho, entonces, el despido puede declararse nulo y siendo nulo, no ha transcurrido obviamente el plazo para solicitar las indemnizaciones por despido y el trabajador conserva intacto su derecho para reclamar tales prestaciones.

NOTAS PRIMERA PRUEBA

Las notas de la primera prueba son las siguientes:

Aranda S., Tomás 3.9 .

Arriagada, Carolina 4.4 .

Burgos, Alonso 5.1 .

Burgos Rodríguez Camila 4.1 .

Bustos Cárcamo Polaina 5.8 .

Campos Orostegui Alberto 4.5 .

Cañoles Cardenas Pablo no se presentó.

Carrillo, Soledad 4.7 .

Cea Almonacid, Paulina 5.8 .

Díaz, Felipe no se presentó .

Döerner Poveda, Luis 3.8 .

Eitlen Mauricio 3.9 .

Fernandez Belmar, Carolina 4.1 .

Flores González, Diego 6.4 .

Gómez Muñoz, Camila 5.6 .

Gutierrez H., Héctor 4.9 .

Jaramillo Almuna, Carolina 3.6 .

Jaramillo Guíñez Aaron 4.2 .

Lehnebach, Guillermo 5 .

Lehnebach, Ignacio 5.1 .

Levin R., Nelson Ignacio 3.7 .

Lucas Ortega, José 3.5 .

Muñoz Cadagán, Andrés 5.4 .

Ovando, Esteban 5.2 .

Peña Droguett, Jonathan 5.6 .

Peña Ñ, Paola 4.5 .

Pustela Jara, Miguel 4.7 .

Railaf Aguayo, Jesús 5 .

Rodríguez, Natalia no se presentó .

Salazar, Ignacio 5.3 .

Segovia, Gabriela 4 .

Sotomayor, Carolina 5.1 .

Torres Becerra, Mª F. 4.2 .

Torres Peña, Texia 4.3 .

Troncoso, Nicole 4.8 .

Valdebenito Joel 5.9 .

Vasquez Pinuer, Mauricio no se presentó .

Velásquez S., Luciano 4.6 .

inembargabilidad y un problema

Una pregunta constante
¿SON EMBARGABLES LAS REMUNERACIONES DE LOS TRABAJADORES?
Si el Derecho del Trabajo existe, es precisamente para defender a los trabajadores, a los que, en la práctica se estima más débiles.
Una forma de protegerlos es precisamente estableciendo que a los trabajadores NO se les pueden embargar sus remuneraciones.
Como se trata de proteger a los más débiles, el Código es claro para señalar que no se pueden embargar las remuneraciones de los trabajadores que ganen menos del equivalente en dinero a 56 unidades de fomento. El excedente de esa cantidad $1.200.000.- ( más o menos)si se le puede embargar
Así si un trabajador gana $5.200.000.- perfectamente se le pueden embargar por diversas deudas que pudiere tener hasta $4.000.000.- de su remuneración mensual.
Sin embargo a todo trabajador se le puede embargar por pensiones alimenticias hasta el 50% de su remuneración. Así, si un trabajador gana $300.000.- al mes, se le puede embargar por concepto de alimentos hasta un máximo de $150.000.-
También pueden embargarle hasta el 50% de su remuneración los propios trabajadores del trabajador. Ejemplo, si un señor que gana $300.000.- no le ha pagado a su cocinera, ésta le puede embargar hasta $150.000.-
También, si el trabajador hurta, roba o defrauda a la empresa en que trabaja, ésta le puede descontar hasta el 50% de su remuneración. (Por supuesto que lo más probable es que lo despidan.

APLICANDO LO APRENDIDO
VEAMOS ALGUNAS PREGUNTAS DE NUESTRAS ULTIMAS INTERROGACIONES VERBALES

1.- PRESUNCIONES, CONCEPTO, CLASES Y EJEMPLOS EN MATERIA LABORAL.

CONCEPTO: Tal como su nombre lo indica, las presunciones significan el presumir algo.

CLASES: HAY PRESUNCIONES QUE HACE EL JUEZ Y PRESUNCIONES QUE HACE LA LEY

Las que hace el Juez, corresponden al proceso de juzgar, de decidir y el Juez puede deducir de hechos conocidos otros desconocidos mediante un proceso racional. En este sentido es un medio de prueba. (Recordemos que los medios de prueba son: testimonios a través de testigos o personas que vieron o conocen de los hechos; documentos que pueden ser públicos o privados; confesión, informe de peritos, y además, obviamente, las presunciones)

LAS PRESUNCIONES QUE HACE LA LEY pueden ser de dos clases, a saber, DE DERECHO, que no admiten prueba en contrario y el ejemplo más claro en materia laboral es que el que está dirigiendo a la Empresa, la representa.Y LA PRESUNCION SIMPLEMENTE LEGAL, es aquella en que la ley presume algo, pero permite que se pruebe lo contrario y el ejemplo más claro es que si el contrato de trabajo no está escriturado se cree que son disposiciones del contrato las que diga el Trabajador, pero se admite que el empleador pruebe lo contrario (por los otros medios de prueba).

VEAMOS AHORA UN PROBLEMAUn trabajador que labora en una empresa desde el 1 de octubre de 1989 es despedido el 15 de septiembre sin pagarsele nada ese mes y sin pagarle indemnización alguna, porque según el empleador incurrió en vías de hecho (le pegó a un compañero de trabajo)El empleador dice que la remuneración es de $150.000 y el trabajador dice que su remuneración es de $300.000.-¿A que tiene derecho si el Juez decide que no incurrió en vías de hecho?En primer lugar hay que decidir cual es su remuneración.Si el problema nada dice, quiere decir que no hay escrituración de contrato, por lo que debe creersele al trabajador en lo que respecta al monto de su remuneración. En este caso, hay otra razón de peso para creerle al trabajador, pues lo que dice el empleador que gana es menos que el ingreso mínimo que es de $165.000.- de tal modo que está clara la primera parte del problema. La remuneración es de $300.000.-Entonces como Juez dice que no hubo falta del trabajador, tiene derecho a:1.- la remuneración por los quince días trabajados $150.000.-2.- indemnización por años de servicio (11) 3.300.000.-3.- incremento por no ser cierta la falta y denigrarle 3.300.000.-4.- indemnización por falta de aviso previo 300.000.-La suma de todos estos conceptos es lo que recibe el trabajadorLa indemnización tiene un tope de once veces su última remuneración respecto de todos los trabajadores que ingresaron a laborar después del 14 de agosto de 1981. Quienes ingresaron antes de esa fecha no tienen tope, es decir debe pagarsele un mes por cada año. Así si alguien ingresó el octubre de 1979, debe pagarsele en este caso 30 veces su última remuneración, esto es nueve millones y el incremento sería de otros nueve millones.

Acordémonos que en uno de los ejemplos, señalamos que el trabajador demandaba horas extraordinarias, feriado y gratificación

Sabemos en cuanto al feriado que le corresponde al trabajador 15 días de feriado por cada año y sabemos que se cuentan dichos días sólo de lunes a viernes. Además una vez cumplidos diez años de trabajo, por cada tres nuevos años el trabajador tiene derecho a un día más de feriado; así, si tiene trece años CUMPLIDOS, tiene derecho a 16 días de feriado; si tiene 16 años cumplidos, entonces tiene derecho a 17 días.

En lo que respecta a horas extraordinarias, sabemos que éstas se pagan con un recargo de un cincuenta por ciento y sabemos también que hay un caso especial de prescripción, que es de seis meses desde que debieron pagarse.

En cuanto a la gratificación, ésta sólo tiene lugar -salvo pacto en contrario- si es que hay utilidades, ya que la empresa está obligada a entregar a sus trabajadores, el 30 por ciento de sus utilidades. Si no hay utilidades no hay gratificación. Sin embargo, si una empresa paga en el año cuatro coma setenta y cinco ingresos mínimos por concepto de gratificación a sus trabajadores, queda liberada de mayor pago por este concepto, aunque sus utilidades sean mayores. Así, pues, si a un trabajador no se le han pagado gratificaciones, cuando es despedido pedirá cuatro coma setenta y cinco ingresos mínimos por año.

LA TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Terminación del contrato de trabajo
Hemos visto, en que consiste el Contrato de Trabajo, como la ley quiere que sea el contrato más fácil de concretar y por ello la ley dice que es consensual, que nace a la vida del Derecho por el mero consentimiento. Ordena al empleador hacerlo constar por escrito y si no cumple hay una multa y una presunción.
Presunción simplemente legal, esto es, la ley presume en favor del trabajador pero se admite que el empleador pruebe lo contrario
Una vez que sabemos como es el contrato de trabajo, nos corresponde ahora ver el término del contrato de trabajo, que es la oportunidad en que nace uno de los derechos fundamentales de los trabajadores. Algunos piensan que es el Derecho más importante, conocido vulgarmente como el mes por año. Es tan importante, que algunos lo equiparan sólo a la protección a la maternidad, que veremos más adelante, o a la inembargabilidad de las remuneraciones que pasamos a examinar.CUALQUIERA que tenga una deuda, pueden embargarsele sus bienes para el pago de la misma, pero hay una excepción muy importante. LAS REMUNERACIONES no se pueden tocar. Claro que como es una protección a la familia en realidad, el exceso de 56 unidades de fomentos mensuales SI es embargable. También tiene la excepción de las pensiones alimenticias (hasta 50% de remuneración) y los propios trabajadores de un trabajador también le pueden embargar con el mismo tope, lo mismo la empresa, si el trabajador le ha robado (art 57 C. del T.)EL TERMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO.En principio si el contrato de trabajo termina sin culpa del trabajador debe pagáresele un mes por año con un tope de 11 meses y además hay que darle un aviso de un mes, o bien pagarle un mes adicional
Acordémonosno que si el trabajador ingresó antes del 14 de agosto de 1981, no tiene tope de los once meses, es decir si ha trabajado treinta años, se le paga treinta veces su última remuneración.
CASOS DE TERMINO SIN RESPONSABILIDAD DE LAS PARTES EN QUE NO HAY INDEMNIZACION. (artículo 159 Código del Trabajo)
1.- En Derecho las cosas se deshacen de la misma manera que se hacen, de tal modo que si hay mutuo acuerdo el contrato puede terminarse sin indemnización o la que acuerden las partes, pero lo concreto es que si hay mutuo acuerdo, el mismo no da origen a conflicto.
2.- Si el trabajador renuncia a su trabajo tampoco hay indemnización. La ley estima que se va a algo mejor
3. la muerte del trabajador pone término al contrato de trabajo sin indemnización
4.-vencimiento del plazo convenido pone término al contrato sin indemzación Como contrapartida, hay que pagar todo el lapso convenido (Contrato a plazo fijo máximo un año, o 2 si se trata de profesionales.)
5.- conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Ej construcción de una casa. No hay indemnización
6.- CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR. Terremoto, incendio. Se acaba la empresa No hay indemnización.
Pero si el empleador pone término por alguna de estas causales y NO ES CIERTO debe pagar la INDEMNIZACION AUMENTADA EN UN CINCUENTA POR CIENTO. (Si digo que renunció y no renunció validamente o si el terremoto destruyó la Empresa y esta era asismica y quedó con daños menores)
CAUSALES EN QUE INCURRE EL TRABAJADOR y NO HAY INDEMNIZACION.PERO QUE SI NO SON CIERTAS, LO QUE SE VE EN EL JUICIO DAN ORIGEN A MAS INDEMNIZACION
1.-incurrir en conductas indebidas graves como a) falta de probidad en sus funciones (honradez) como recibir dinero un cajero y no integrarlo de inmediato (si no lo integra nunca ya es delito); b) conductas de acoso sexual; c) vías de hecho, pegarle a su empleador o a otro trabajador; d) injurias hacia el empleador (que es un ladrón, que es un sinverguenza; diferencia entre calumnia o imputación de un delito específico y la injuria) e) conducta inmoral grave del trabajador que afecte a la empresa. SI EL TRABAJADOR INCURRE EN ESTAS CONDUCTAS NO SE LE PAGA NADA, PERO SI SE LE INVENTA ESTO PARA DESPEDIRLO HAY QUE PAGARLE AUMENTADA EN UN CIEN POR CIENTO LA INDEMZACION.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador prohibidas en el contrato ( Ej. Peluquero que atienda en su casa)
3.- Faltar dos días seguidos o dos lunes en el mes o tres días en el mes SIN CAUSA JUSTIFICADA
4.-Abandono del trabajo. Salir sin permiso o estar pero sin trabajar.
5.- Actos omisiones o imprudencias que afecten seguridad de empresa o trabajadores. Ej. Ir con arañas venenosas
6.- El perjuicio material intencional. Destrozar un computador, echar a perder una máquina.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones.
SI SON FALSAS LAS CAUSALES 1- 5 - 6 CIEN POR CIENTO AUMENTA INDEMNIZACON. La razón es que estas causales denigran al trabajador y ciertamente le limitan para obtener un nuevo empleo.
SI SON FALSAS LAS DEMAS OCHENTA POR CIENTO AUMENTA.
El empleador puede poner término pagando el mes por año por necesidades de el empresa. Pero si no es cierto que es necesario (racionalización, modernización, bajas en la productividad, cambio en el mercado o en la economía) SE AUMENTA EN UN TREINTA POR CIENTO.
A LOS GERENTES y subgerentes, apoderados o agentes que tienen poder para representar al empleador se les puede poner término pagándoles el mes por año.
DEBE RECLAMARSE DEL DESPIDO DENTRO DE 60 DIAS Y SI HA IDO A LA INSPECCION DEL TRABAJO NO SE CUENTA LOS DIAS ANTE DICHA INSTITUCION PERO EN TODO CASO NO PUEDE RECURRIRSE PARA RECLAMAR LAS INDEMNIZACIONES DESPUES DE LOS NOVENTA DIAS HABILES.

EL CONTRATO DE TRABAJO

EL CONTRATO DE TRABAJO PROPIAMENTE TALHabiendo examinado el Título preliminar del Código del Trabajo, corresponde examinar someramente el Libro I que se refiere al Contrato de Trabajo.

Es lo lógico pues se trata de Derecho Privado y en el Derecho Privado, lo más importante es el contrato.
Contrato de Trabajo es una convención (acuerdo de voluntades) por la cual el empleador y el trabajador se obligan reciprocamente (bilateral; en el código Civil aparecen las clasificaciones de los contratos, y allí se distingue entre unilaterales, en que se obliga una sola parte, como en el mutuo y el comodato, y bilaterales, en que se obligan las dos partes, como en el contrato de trabajo), este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel a pagar por estos servicios una remuneración determinada (oneroso conmutativo; en el Código Civil, nuevamente, se distingue entre contratos onerosos y gratuitos, siendo onerosos los que son en utilidad de ambas partes y gratuitos, los que sólo benefician a uno solamente, obviamente el contrato de trabajo beneficia a las dos partes, así que es oneroso) Los contratos onerosos pueden ser conmutativos y aleatorios, todo esto también definido en el Código Civil, son conmutativos aquellos en que lo que se da se mira como equivalente a lo que se recibe, como es en el Contrato de Trabajo, en cambio son aleatorios aquellos que dependen de la suerte, como el kino, la polla, la lotería.
La clasificación más importante de los contratos los divide, también en el Código Civil, en Solemnes (necesitan de formalidades: matrimonio, compraventa de bien raíz) los contratos más importantes del D° Civil
Reales (le entrega de una cosa) los más claros del D° Comercial
Consensuales (basta el mero acuerdo) los más fáciles D° Trabajo.
Otra clasificación, principales (subsisten por sí solos) y accesorios (garantizan uno principal Requisitos para contratar D° CivilSer capaz (+ 18) Incapaces absolutos, Dementes. Sordomudo que no puede darse a entender por escrito.?!Los incapaces relativos (mínimo 15 años OIT.) Derecho Civil varones 14 mujeres 12.
Voluntad sin vicios (error, fuerza y dolo)
Objeto y causa lícita
El contrato de trabajo es consensual, pero el empleador debe hacerlo constar por escrito y si no lo hace, tiene una multa y un castigo más temible.La falta de contrato escrito hace presumir que son estipulaciones del contrato, las que señale el trabajador.¿Qué clase de presunción es ésta?De Derecho que no admite prueba en contrario, o simplemente legal, que sí la admite.Recordemos que nos hemos encontrado ya varias veces con las presunciones. Tenemos las presunciones JUDICIALES, que son las que hace el juez y además las presunciones que HACE LA LEY y que son De Derecho, no admiten prueba en contrario y simplemente legales en que la ley presume algo, pero permite que se pruebe lo contrario . Ejemplo de Presunción simplemente legal: Si no consta por escrito el contrato se cree que son estipulaciones del contrato, las que señale el trabajador.El contrato de trabajo dice la ley que es consensual, pero acto seguido señala que el empleador está obligado a hacerlo constar por escrito y si no lo hace, tiene dos sanciones, una multa y otra mucho más grave que consiste en que si no lo hace constar por escrito, se cree que son estipulaciones del contrato, las que señale el trabajador, pero esta presunción es simplemente legal.Requisitos de un contrato de trabajo: lugar y fecha del contrato; individualizacion de las partes con indicación de la nacionalidad y edad del trabajador y la fecha de su ingreso.Funciones específicas del trabajador (puede ser más de una). Monto, forma y período de pago. Duración y distribuciónRecordemos ya que recién conversamos de las presunciones que un Ejemplo de Presunción de Derecho es la que vimos en el Título Preliminar. Se presume que el que dirige a la Empresa la representaEn el contrato de trabajo debe estipularse la jornada de trabajo. Plazo del Contrato. Demás pactos que acordaren las partes (lo que demuestra que se trata de Derecho Privado, pues las partes pueden hacer lo que quieran, salvo lo prohibido)